о компании услуги наши клиенты для вас пресс-центр контакты
Пресс-центр
Источник Работа.ru; Элитный персонал

Любите своих сотрудников!

Татьяна ЮРАСОВА

Свое крайнее недовольство текучкой кадров президент холдинга X обычно срывал на директоре по персоналу Наталье. Та оправдывалась: «К нам не идут, у нашей компании очень плохая репутация». «Ложь, - кричал президент, - у нас самые высокие зарплаты в отрасли!» Оба говорили правду, но почему-то даже за весьма приличные деньги соискатели не хотели, чтобы о них вытирали ноги.


Тест "по матушке"
Меньше чем через год ушла сама Наталья, пятый HR-менеджер за два года. Причина, по ее словам, даже не в 24-часовом рабочем дне без выходных, а в тяжелой психологической обстановке в компании, где собственник имел обыкновение покрикивать на менеджеров, а то и материть их.
На вопрос, ради чего она терпела все унижения, Наталья ответила, что хотела повысить свою стоимость на рынке труда. И повысила в два раза: "Теперь я знаю, за что эти деньги платят". Кстати, рекрутеры утверждают, что "если менеджер продержался в X год, то его можно запускать в космос без тренировки".

Таких недружелюбных компаний на рынке немало, хотя на экономические показатели это, похоже, не влияет. Та же компания X регулярно попадает в рейтинги самых успешных предприятий, к примеру, в "200 крупнейших частных компаний" по версии Forbes. Может, все эти разговоры о развитии персонала, о связи финансовых результатов организации и степени удовлетворенности сотрудников - не что иное, как выдумки эйчаров?

Еще не факт, что с таким подходом компания будет и через 10- 20 лет устойчиво демонстрировать такие же экономические показатели как сейчас, полагает Юлия Анохина, независимый консультант по управлению персоналом. По ее словам, срок жизни среднестатистической фирмы 10-12 лет, зато у компаний, длительное время входящих в рейтинг Fortune-500, есть нечто общее: наряду с долгосрочной стратегией и характером регулярного менеджмента, управление персоналом является стратегической функцией. "Я не знаю ни одного предприятия из Fortune-500, где к сотрудникам относятся по-хамски, наоборот, все они измеряют степень удовлетворенности персонала".

Наверное, никто не будет спорить, что "только удовлетворенный сотрудник способен удовлетворить клиентов". Но это - на словах, а на деле у нас даже забота о людях часто выглядит странно - в виде раздельных столовых (для персонала первого и второго сорта) или обязательного занятия конным спортом в выходные (вероятно, только вывалявшись в грязи и заработав синяки, можно произвести первоклассные товары и услуги). В общем, скрытое неуважение - в лучшем случае.
Именно неуважение нередко заставляет специалистов искать новую работу. "Мне надоело, что на меня орут матом", - приводит слова кандидата Константин Володин, руководитель направления компании "РКА-Консалтинг". Так, в одной компании мат - это своего рода тест: если сотрудник выдержит его в испытательный период, значит, он может работать в стрессовых ситуациях. По мнению г-на Володина, чаще всего, неуважение - это проявление обыкновенного российского хамства.

"За хамство ответишь!"
В своей массе в российских компаниях доминирует технократический подход: к людям относятся как к винтикам, "просто" кадрам ("одни уйдут, придут другие"). Для его приверженцев работники - это ресурс для повышения прибыли любой ценой.
Если рынок растет на 30% в год, то, по мнению Елены Яхонтовой, директора Центра социальных и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса, не все менеджеры понимают необходимость прилагать усилия, чтобы лучше управлять людьми. "Пока ситуация благоприятная, есть шанс не загубить бизнес непрофессиональным управлением, - говорит г-жа Яхонтова. - Отчасти поэтому сотрудников много, а специалистов - всегда дефицит". Кроме того, по оценке экспертов, до 80% российских предприятий можно отнести к "экономике ресурсов", где "исполнитель", "винтик" - самый востребованный тип работника.
Другое дело - компании высокотехнологичные, представляющие "экономику знаний": здесь от сотрудников требуется талант, креативность, и подход к ним другой - как к основному капиталу, а значит, и управлять ими надо иначе.

Так что же, учитывая экономические факторы, можно пока не "грузиться" персоналом? Пока - можно. В сторону сотрудников компании станут разворачиваться тогда, когда, по мнению Юлии Анохиной, ситуация начнет бить собственников по карману.
Если прежде удар не нанесут сами "ресурсы". "Уйду из фирмы и обязательно стукну в налоговую обо всех проделках босса", - поведал о своей мечте менеджер строительной фирмы. Или можно стать писателем и рассказать о корпоративных нравах на всю страну, как это сделал в романе "99 франков" Фредерик Бегбедер, изобразив корпорацию "Манон". В России подобных прецедентов, по словам г-на Володина, пока не было: "Слухов масса, но сор из избы не выносят. Вдруг кирпич с крыши упадёт!" Проще отомстить компании, уведя клиентскую базу.
Нелояльность персонала - это тоже категория экономическая: корпорацию Enron похоронил не кризис, а "неблагодарный" персонал!

Микстура для винтиков
Конечно, атмосфера компании во многом зависит от общего уровня культуры руководства - собственника и топ-менеджера. Но не только: по словам г-жи Анохиной, далеко не последнюю роль играет и то, насколько сотрудник готов принять местные правила игры. "Если человек себя уважает, он хороший специалист и у него есть выбор, то хамского отношения он не потерпит", - утверждает Юлия.

Похоже, классных специалистов у нас пока не так много, куда больше таких, как Наталья, готовых переносить унижение ради приличной зарплаты и "повышения своей стоимости на рынке". Другие работники воспринимают нормальное обращение с ними как слабость шефа. Они понимают только крик или ругань. Так, Николай Гришко, президент компании "Гришко", признает, что в редчайших случаях ему приходилось повышать голос на сотрудников: "Это была актерская работа! Я знал, что человеку это нужно как лекарство, как микстура, а другая форма общения ему не подходит".

Однако по мере продвижения к "экономике знания" все больше компаний расценивают персонал как свой ключевой актив. Не случайно на рынке кадрового консалтинга бьет все рекорды спрос на постановку работы службы персонала и растет интерес к разработке стратегии управления человеческими ресурсами.
По наблюдениям г-жи Яхонтовой, хотя иные руководители и хамят по привычке, на семинарах они уже говорят о сотрудничестве и лояльности. Постепенно приходит понимание, что проявление уважения и доверия к работникам компании, в конечном счете, облегчает менеджерам решение многих организационных проблем.

Увидеть неандертальцев и не умереть
Впрочем, пока лишь в самых продвинутых компаниях измеряют эффективность HR-политики: как отношение к персоналу скажется на прибыли в долгосрочной перспективе, сколько стоит постоянная текучка кадров и т.д. А значит, и кандидаты стоят перед дилеммой: как стать "капиталом" и не загреметь в категорию "ресурсов"?
К примеру, какое впечатление на соискателя может произвести банк, где в качестве телефонного проигрыша звучит мелодия "На границе тучи ходят хмуро", в переговорной комнате развешаны полотна на батальные темы, а назначенного интервью приходится ждать часа два? Мрачноватое? Зато с этим прекрасно гармонирует запрет на макияж и ношение туфель на каблуке!
"Как театр начинается с вешалки, так и компания начинается с рекрутмента", - уверена Юлия Анохина. Если, пригласив человека на интервью, его заставляют долго ждать, а потом еще требуют от него доказать свою профпригодность, то из этого уже видно, как здесь относятся к "ресурсам". Понятно, что банк предпочитает сотрудников усидчивых, исполнительных, дисциплинированных.

Среди легко устанавливаемых признаков неблагополучия - раздельные столовые, большое количество больничных листов ("сотрудники почему-то часто болеют!") и высокий процент текучки. Как-то в Лондоне, в одной продвинутой компании, вспоминает г-жа Анохина, ей рассказывали о политике создания равных возможностей для сотрудников разных конфессий, разной сексуальной ориентации: "Я слушала и думала: им даже представить трудно, какие есть неандертальцы всего за тысячу километров отсюда!"

--------------------------------------------------------------------------------

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Сергей РЕШЕТКИН,
председатель правления совета директоров ЗАО "ВМС Холдинг":

- В основном, проблемы между руководителем и подчиненными возникают из-за противоречия между целями организации и целями сотрудников. Чаще всего их провоцирует ненадлежащее оформление договоренностей: так, при приеме на работу условия оговариваются не очень четко или в устной форме, потом все об этом забывают.
А спустя время руководитель вспоминает, что сотрудник вроде бы недорабатывает, и начинает требовать большего - чтобы тот не просто выполнял объем работы, но и предлагал идеи, помогал организации развиваться. Именно здесь и возникает противоречие: сотрудники часто не заинтересованы в чем-то большем, их устраивает их положение.
Если же условия все прописаны, планы работы - на месяц, на год - составлены, то всем ясно, какими должны быть результаты, а каким - бонус.
Конкуренция заставляет руководителя все время подталкивать работников к большему, мотивировать их. Даже наказания должны носить стимулирующий характер - в этом, по-моему, и заключается мудрость руководителя. А весь этот крик, требование выходить на работу по выходным - от неумения управлять.
Умный руководитель будет выстраивать систему планирования, мотивации. Поскольку понимает, что самый зависимый человек в организации - это он сам, ведь сотрудник всегда может уволиться. Придется искать нового, а это - время и деньги.

Валерий МАКСИМОВ,
генеральный директор отеля "Советский" и ресторана "Яръ":

- После моего возвращения со стажировки "shadow of GM" ("тень генерального менеджера") в международной гостиничной сети "Мандарин Ориентал" мы стали выделять больше денег на нужды HR, поменяли меню в кафетерии для сотрудников и кормим персонал намного вкуснее. По утрам я прохожу по всем отделам и с каждым здороваюсь за руку. Честно скажу, раньше такого не было. Я позаимствовал эту привычку у Рудольфа Таушера, директора отеля "Мандарин Ориентал Нью-Йорк".
Он объяснил мне: "Ты должен оказывать давление на персонал, но должен и первым протянуть им руку в неформальном общении. Зато когда вызовешь сотрудника "на ковер" за ошибки, это будет уже другая история".
Прежде мне приносили обед в офис - за едой и почту просмотришь, и в интернет зайдешь. А теперь я начал обедать со своими сотрудниками в кафетерии. Это дает возможность дополнительного общения с людьми.

На самом деле именно так, а не при помощи громких лозунгов создается понятие команды. Как справедливо заметил Таушер, "ты сколько угодно можешь на совещаниях утверждать, что вы - одна команда. Но если вы едите из разных мисок, о какой команде может идти речь?".


 

 

 





 
 главная | о компании | услуги | наши клиенты | для вас | пресс-центр | контакты | каталог

 

Кадровое агентство KTB Hunters- подбор персонала, executive search

Все размещенные материалы на сайте кадрового агентства KTB Hunters

являются собственностью компании.

Перепечатка и любое использование материалов, опубликованных здесь

допускается только с письменного разрешения компании.

Все права защищены и охраняются законом © KTB Hunters


на главную написать письмо карта сайта