о компании услуги наши клиенты для вас пресс-центр контакты
Пресс-центр
Источник: Работа.ru; Элитный персонал

Бизнес – в наследство

Вера СМАГИНА

Я генеральный директор и владелец обувной компании. Хочу постепенно отойти от дел, подготовил себе смену - своего сына. В ближайшее время собираюсь ввести его в Совет директоров, чтобы со временем он занял мое место. В то же время по офису уже распространились слухи о "папенькином сынке", который закончил бизнес-школу, но не знает реального производства.
Мне все эти разговоры неприятны, боюсь, что нового руководителя примут в штыки. Наверное, моя проблема не нова, и есть вариант ее грамотного и дипломатичного решения?
Николай, генеральный директор

Отвечает
Николай КУДИНОВ,
директор юридической дирекции ЗАО "Агентство Бизнес-Технологий":

Проблема передачи действующего бизнеса от отцов-создателей следующему поколению достаточно распространена. Многие поступают просто: продают бизнес по максимально возможной цене, а наследникам оставляют сбережения в акциях и/или в недвижимости. Еще часть - в наличных.
Решение о передаче действующего бизнеса, причем не только посредством передачи акций (долей), но и права управления, принимают немногие.
В разных странах этот вопрос решается по-разному: например, американцы считают, что наследник должен пройти по всем ступеням карьерной лестницы, начиная от рабочего, поэтому готовят себе смену постепенно, в течение за 3-х-5-ти лет.
Другой пример: сын индийского миллиардера Лакшми Миттал был назначен генеральным директором завода сразу по достижении 26-лет. В их касте не принято, чтобы сын владельца занимал еще какой-либо пост, кроме должности первого лица на предприятии.

Если семья решает остаться владельцем бизнеса, то лучший вариант - это выбор топ-менеджмента также из представителей семьи, иначе проблема отношений собственник - управляющий может принести еще больше хлопот. Передача бизнеса в руки наследника и его дальнейшее управление будут тем более эффективными, чем больше сын будет знать дело своего отца. Участие в Совете директоров даст ему понимание общих глобальных проблем развития компании; от отца он получит необходимые сведения о текущем управлении организацией. Можно предложить организовать для будущего директора одно-двух месячный "курс" ознакомления с работой всех подразделений предприятия для лучшего понимания ситуации.
Избежать "приема в штыки", скорее всего, вряд ли удастся, и, в любом случае, потребуется замена части команды при новом руководителе. Варианты "грамотного и дипломатичного" решения в данном случае можно отдельно обсуждать с наиболее ценными сотрудниками, однако, если многие из них рассчитывали на пост генерального директора, то компромиссы их не устроят.
Что касается остальных сотрудников, то, при сохранении общей модели управления, события, происходящие в генералитете, их не будут слишком сильно касаться.
И, наконец, по поводу того, что молодой человек не нюхал "пороха", можно сказать, что наша действительность, конечно, вносит определенную корректировку в теоретические познания, полученные в бизнес-школах. Однако при желании учиться менеджменту, управлять действующим бизнесом и при полной поддержке собственника и генерального директора серьезных проблем с передачей управления не будет.

Литература по теме:

Наследование предприятия.
М.: Волтерс Клувер, 2006/Бегичев А.В.
Лидеры об управлении. Разговор начистоту.
М.: Олимп-Бизнес, 2006/ Эшби М.Д, Майлз С. А.


 

 

 





 
 главная | о компании | услуги | наши клиенты | для вас | пресс-центр | контакты | каталог

 

Кадровое агентство KTB Hunters- подбор персонала, executive search

Все размещенные материалы на сайте кадрового агентства KTB Hunters

являются собственностью компании.

Перепечатка и любое использование материалов, опубликованных здесь

допускается только с письменного разрешения компании.

Все права защищены и охраняются законом © KTB Hunters


на главную написать письмо карта сайта