о компании услуги наши клиенты для вас пресс-центр контакты
Пресс-центр
Источник Работа.ru; Элитный персонал

Внедолжностная карьера: нематериальное стимулирование сотрудников

Заслуженные награды, легендарный статус и ролевые игры

Как позволить перспективному сотруднику расти, не раздувая корпоративную структуру? Как поощрять сотрудников, не привлекая дополнительные бюджеты?

Свои решения актуальных кадровых задач предлагает известный бизнес-консультант Аркадий Пригожин.

«Посмотрите на любую иерархическую структуру - чем выше, тем меньше должностей, а значит, и возможностей для продвижения перспективных работников. А ведь построение карьеры и самим персоналом, и руководителями выстраивается в основном именно в этом направлении. Наверху просто не хватает должностей для очередных продвижений, да и не всем дано быть топ-менеджерами. Как же быть? Сдерживать карьеру сотрудников? Не надо. Есть другие варианты. В их числе - формирование внедолжностного направления карьеры для перспективных специалистов», - говорит Аркадий Пригожин.

Внедолжностная карьера, по Пригожину, это система закрепления и развития элитного персонала фирмы через статусно-доходное продвижение вне административной иерархии. Иначе говоря, работник получает признание, более высокое место в организационной среде, а также некоторое денежное вознаграждение, формально оставаясь на той же должности.

Рассмотрим несколько вариантов внедолжностной карьеры.

Спецзадание

Предложите сотруднику возглавить временную целевую группу и выдайте премиальные. В этом случае его фактическое положение в организации становится вполне сопоставимым с руководителями более высокого ранга. Кроме того, он в своей же организации получает возможность дополнительного заработка. Значит, и по вознаграждению он приближается к руководителю высшего звена. То же можно сказать не только о руководителях временных целевых групп, но и об их участниках.

Свой проект

Позвольте сотруднику инициировать собственные проекты «общефирменного» или «подразделенческого» масштабов, в том числе под своим собственным руководством. Подобного рода инициативные проекты еще больше выделяют работника в организационной среде, существенно прибавляют ему статуса и дохода. При этом HR'у придется объяснить руководителю сотрудника необходимость такого рода действий.

Индивидуализация

К числу вариантов внедолжностной карьеры относится и так называемый «портновский» подход. Речь идет об определении служебной функции работника с учетом его склонностей и индивидуальных особенностей, жизненных планов, пожеланий к регламенту и условиям работы.

Статусные функции

Придание новых функций существующим должностям также повышает статус работника. Например, это может быть функция кураторства, контроля по отношению к другим подразделениям.
При этом подчеркиваются особая ответственность, значимость работника, часто в увязке с повышением ему заработной платы, выделением кабинета. Иногда это сопровождается изменением названия должности, скажем, какой-то отдел становится департаментом или управлением. Только всем должно быть понятно, почему это относится к конкретному работнику или коллективу.

Ранжирование по категориям

Эффективный вариант внедрения внедолжностной карьеры — введение системы специфических рангов. Например, по 3-4 категории типа «стажер», «специалист», «ведущий специалист», «профессионал высокого класса» и т. п. При этом, естественно, следует придать каждому рангу некоторые отличительные особенности: по оплате, льготам, условиям работы. Тогда включается психологически важный механизм взаимного сравнения.

Корпоративные состязания

Внутренний конкурс, направленный на выявление лучших сотрудников по показателям «доходность», «клиентоориентированность», «аналитичность», «инновационность» и т. д., - очень эффективный HR-инструмент. Получение первого или призового места в таком конкурсе означает высокое признание (причем публичное!) тех качеств и достижений работника, которые он сам за собой, конечно, числит, но которые были недостаточно оценены руководством и коллегами.

Резерв

Самовыдвижение на престижные вакансии - тоже возможность проявить себя, обозначить тот факт, что работник уже перерос рамки прежней должности и заслуживает большего. Если самовыдвиженец рассматривается руководством как реальный кандидат на новую должность, то уже тем самым обозначаются его продвижение и признание его превосходящих качеств. Важно при этом отметить его официальное включение в резерв на повышение. В общественном мнении организации работник уже будет рассматриваться в несколько ином качестве.

Ролевое структурирование

Нельзя недооценивать значение ролевых структур. Ролевое развитие работника может стать важным фактором его продвижения в организации. Должность у работника может быть скромной, а его фактическая роль в компании может быть гораздо более значительной. Такие случаи встречаются постоянно. Кто-то занимает должность руководителя службы снабжения и комплектации, а реально является советником генерального директора по самым разным вопросам - всем это известно и кое-кто даже стремится строить свои отношения с этим работником в расчете на его особый статус при генеральном директоре.

Путевка на «Олимп»

И все же самой высшей формой внедолжностной карьеры является включение работника в управленческую команду. Находясь на той же должности, он сразу приобретает гораздо большее влияние, значение в организации, а значит, и возможность для внеформального статуса и удовлетворения своим положением в организации. Но и в рамках управленческой команды тоже есть возможность продвижения: получение какой-то внутрикомандной роли, например проблематизатора, постановщика.


Что дает внедрение внедолжностной карьеры Сотрудникам Компании

реализация личного потенциала
повышение удовлетворенности своей работой в компании
возможность дополнительного заработка
повышение статуса в компании
рост самооценки
позитивная мотивация персонала на дополнительную трудовую отдачу
возможность оперативно решать актуальные проблемы, не допуская их обострения
повышение энергетики организации за счет максимального использования личных ресурсов персонала
усилие конкурентоспособности компании
развитие HR-бренда — привлекательности компании для соискателей


Статья подготовлена по материалам выступления Аркадия Пригожина на семинаре «Нематериальное стимулирование сотрудников».
Аркадий Пригожин — бизнес-консультант, специалист в области корпоративного управления, социолог, профессор.


 

 

 





 
 главная | о компании | услуги | наши клиенты | для вас | пресс-центр | контакты | каталог

 

Кадровое агентство KTB Hunters- подбор персонала, executive search

Все размещенные материалы на сайте KTB Hunters

являются собственностью компании.

Перепечатка и любое использование материалов, опубликованных здесь

допускается только с письменного разрешения компании.

Все права защищены и охраняются законом © KTB Hunters


на главную написать письмо карта сайта