о компании услуги наши клиенты для вас пресс-центр контакты
Пресс-центр KTB Hunters
Пресс-центр KTB Hunters. Наши тематические обзоры.

Перепечатка и любое использование материалов, опубликованных здесь,

допускается только при наличии активной гиперссылки на наш сайт.


Перейти на главную страницу сайта кадрового агентства KTB Hunters

Как правильно сформулировать требования к вакансии.

Как грамотный руководитель организации либо какого-то конкретного отдела вы заинтересованы привлекать только перспективных специалистов. Разумно ли считать, что хороший работник - тот, кто соответствует стандартным требованиям, выдвинутым на предлагаемую вами вакансию? Наверное, нет.
Именно поэтому при составлении объявления не надо мыслить шаблонно и отдавать приоритет качествам, которые красиво звучат, но не несут реальной пользы в вашей работе. Чтобы избежать траты времени на просмотр массы первоначально не подходящих кандидатов, предлагаю более подробно остановиться на правилах составления качественной вакансии.
Объявление должно быть максимально точным. Напишите точное название должности, на которую вы подбираете людей. Можно коротко описать обязанности, которые будет выполнять подобранный сотрудник. Особенно это уместно, если должность новая, редкая или подразумевает неспецифическую работу.

Сделайте свое объявление понятным. Не стоит использовать сленг, так как потенциально хорошего специалиста может смутить или сбить с толку незнание каких-то своеобразных названий.
В том случае, если вы гордитесь своей компанией и считаете, что хороший специалист будет считать престижной работу у вас, то расскажите о плюсах вашей организации и явных преимуществах. Не забудьте написать полное название вашей фирмы и указать адрес.

При перечислении требований к кандидату не рекомендуется использовать нумерацию. Это позволяет потенциальным работникам более спокойно и грамотно оценивать и анализировать свои возможности.

Кроме профессиональных навыков, которые вы желаете увидеть у нового работника, не забудьте охарактеризовать и личные качества. Оцените коллектив, в который ему придется влиться, определите, насколько это стрессовая работа, какая корпоративная культура у вашей организации.
Будьте честным и уточните, есть ли возможность карьерного роста. Если кандидат собирается занять предлагаемую вакансию, воспринимая ее только как ступеньку к заветной цели и более высокой должности, то вряд ли он будет доволен и расположен качественно работать, если поймет, что это предел его карьеры.

Важно также отметить, подразумевает ли должность наличие подчиненных и в каком количестве, налажен ли процесс на рабочем месте, либо должность абсолютно новая, и все нужно начинать практически с нуля.
Обязательно уточните социальные гарантии. Можете гордиться условиями труда? Тогда и этот факт не упустите.

Теперь переходим к денежному вознаграждению. Сразу же уточните, какая форма оплаты труда у вас в организации. Если специалист получает процент от прибыли или сделки, то лучше его указать. С фиксированной зарплатой все понятно, а вот систему бонусов можно немного разъяснить. Расскажите, предусмотрена ли оплата труда на испытательном сроке, какова его протяженность.
Уточните, какие расходы будет покрывать компания. Например, проезд в городском общественном транспорте, бензин для личного автомобиля, обед в столовой, разговоры по мобильному телефону и другое. Если подразумеваются какие-то расходы, которые, напротив, будут вычитаться из заработной платы сотрудника, также необходимо сообщить об этом.
Перед тем, как разместить объявление о поиске кандидата на предлагаемую вами вакансию, прочитайте его сами несколько раз. Желательно, чтобы его оценили работники вашей организации и люди, не связанные с вашей деятельностью.
Если вы уверены, что составили грамотную, корректную вакансию, постарайтесь ее разместить в удачном месте. Это могут быть и печатные издания, и интернет, и консалтинговые агентства. Не гонитесь за количеством носителей вашего объявления, лучше проследите за качеством его размещения.
Логичнее всего, чтобы входящие резюме принимал либо специалист по подбору кадров, либо, если в штате такового нет, секретарь. Это существенно облегчит вам выбор, так как ваш помощник сможет отсечь на начальном этапе заведомо не подходящие кандидатуры.
Также рекомендуется придумать некое тестовое задание. Его выполнение даст представление о человеке и его квалификации, а случайных людей отпугнет. Задание должно быть сформулировано очень понятно и корректно, чтобы его выполнение не вызывало больших затруднений, но одновременно могло показать навыки кандидатов.

В заключение хочется сказать, что для того, чтобы подбор персонала проходил без лишнего стресса и давал хороший результат, человеку, ответственному за подбор кадров, необходимо четко понимать, кого он хочет видеть на данной должности и максимально доступно донести свои пожелания до потенциальных кандидатов.


 

 

 





 
 главная | о компании | услуги | наши клиенты | для вас | пресс-центр | контакты | каталог

 
Protected by Copyscape Unique Content Checker

Кадровое агентство KTB Hunters- подбор персонала, executive search

Все размещенные материалы на сайте KTB Hunters

являются собственностью компании.

Перепечатка и любое использование материалов, опубликованных здесь

допускается только при наличии активной гиперссылки на наш сайт.

Все права защищены и охраняются законом © KTB Hunters


на главную написать письмо карта сайта